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管理培訓生
培養(yǎng)公司未來領導者的特殊項目
管理培訓生（Management Trainee）是一個外來術語，是外企里面“以培養(yǎng)公司未來領導者”為主要目標的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern，staff和MT。
管理培訓生是一些大企業(yè)自主培養(yǎng)企業(yè)中高層管理人員的人才儲備計劃。通常是在公司各個不同部門實習，了解整個公司運作流程后，再根據其個人專長安排。最后通?？梢詣偃尾块T、分公司負責人。訓練對象一般是畢業(yè)三年之內的大學生，主要是應屆畢業(yè)生。
基本信息
| 中文名 | 管理培訓生 |
| 外文名 | Management Trainee |
| 主要對象 | 應屆畢業(yè)或畢業(yè)三年之內的大學生 |
| 工作要求 | 事業(yè)心，領導力，分析能力等 |
| 性質 | 外來術語 |
| 目標 | 以培養(yǎng)公司未來領導者 |
| 主要來源 | 應屆畢業(yè)生 |
收起
意義
管理培訓生
人力資源研究表明，人才的成長并不取決于他（她）有過多少經歷，而是取決于在這些經歷中他（她）經歷了多少挑戰(zhàn)。就像下圖中所示，開發(fā)過生意的數(shù)量（NUMBER OF BUSSINESS LAUNCHED）只占能力成長的1%，而其他的一些經歷，例如：帶領團隊（13%）、創(chuàng)新地解決問題（14%）、開發(fā)部門策略（13%）等，卻會使人才的能力快速大幅成長。
對于一個人才所需經歷的挑戰(zhàn)，在英博有這樣一句話：
Great people, allowed to grow at the pace of their talent and compensated accordingly, are the most valuable assets of our company。
這里的PACE指的并不是步子或是速度，它是四個單詞的首字母縮寫：
· Challenging People roles
· Challenging Assignments
· Challenging Commercial roles
· Challenging Expertise roles
而這些也是一個成功的企業(yè)領導人所必須經歷的四種挑戰(zhàn)。Challenging People roles是指經歷團隊管理和協(xié)調的挑戰(zhàn)；Challenging Assignments是指經歷主持管理大項目，大任務的挑戰(zhàn)；Challenging Commercial roles是指經歷和參與商業(yè)運作，深入了解市場，了解客戶的挑戰(zhàn)；而Challenging Expertise roles是指了解專業(yè)知識，熟悉專業(yè)背景的挑戰(zhàn)。
因此，一個未來成功的企業(yè)管理者，或者說是——人才，應該在工作中盡量多地經歷這四種挑戰(zhàn)。管理培訓生項目的目的，就在于為企業(yè)培養(yǎng)未來的管理者，所以在設計項目的初始就大多安排了內部的跨部門輪崗，領導力培訓，企業(yè)文化培訓等內容，讓未來的領導人能夠大致經歷這四部分挑戰(zhàn)，以期讓管理培訓生得到足夠的鍛煉，使得他們在10-15年后能夠成為公司的高層管理者。
制度價值
管理培訓生制度有助于增加企業(yè)對最具領導潛能的人才吸引力，并有助于將其打造成最優(yōu)秀的領導人才，使組織保持持久的競爭優(yōu)勢。中小企業(yè)的管理培訓生制度可以更快地對組織的業(yè)務產生戰(zhàn)略性的影響。中小企業(yè)由于其規(guī)模較小，根據經驗，只需三年左右的時間，就可以通過該制度迅速造就一批優(yōu)秀的中高層管理人員，迅速提高企業(yè)的領導力，推動企業(yè)健康、快速地成長。因此管理培訓生制度對快速成長及有抱負的中小企業(yè)有著更加重要的意義。
成功關鍵
1. 企業(yè)最高層的重視
實施管理培訓生制度主要是為了培養(yǎng)未來的高層管理人員，建立企業(yè)的長期競爭力，所以許多工作都需要公司最高層的參與。在實施的過程中，有時會遇到一些管理人員的抵制。該計劃的實施如果沒有得到公司最高層的支持和參與，是難以開展并取得真正成效的。
2. 高潛能人才的輸入
國內很多企業(yè)的管理培訓生以及類似計劃未取得很好效果的主要原因就是沒有清晰定義其未來的領導，并挑選到符合其定義的高潛能人才，而僅僅是按照學歷、專業(yè)、學校名氣等與領袖潛質關系不大的標準，挑選一些優(yōu)秀但沒有領袖潛質的人才進行培養(yǎng)。
工作難點
由于歷史和傳統(tǒng)的原因，中國缺乏企業(yè)領袖，也缺乏具有領袖潛質的人才。根據我們的經驗，具備高層管理潛能的大學生通常只占學生總數(shù)的千分之一左右，因此，招聘到高潛能畢業(yè)生不僅需要良好的領導潛能識別技術，還需要招聘人員和高層管理人員投入大量的時間和精力進行篩選。高潛能畢業(yè)生的招聘工作常成為一些企業(yè)成功實施管理培訓生制度的一個難點。
為解決這個問題，我們在國內首先創(chuàng)造性地將筆跡分析方法用于領導潛能的掃描。該方法具有快速、準確的特點，能起到快速篩選的作用，再結合面試、綜合角色游戲等方法進行詳細的評估，可以迅速、準確從大量的候選人中挑選出極具領袖潛質的大學畢業(yè)生。
中國每年的大學畢業(yè)生總量很大，而且，大學這座高潛能人才的富礦并未引起淘金者們足夠的重視。我們希望在協(xié)助企業(yè)招聘極具領袖潛質的畢業(yè)生方面貢獻些許微薄力量。
典型項目
典型的管理培訓生項目一般都會包括培訓和實踐兩個部分；培訓部分一般包括領導力培訓，企業(yè)文化培訓，業(yè)務培訓等內容；而實踐部分則會安排在公司的核心部門，以跨部門輪崗的形式，讓培訓生較為全面的接觸公司運營的各個方面，所以在判斷一個培訓生項目是否適合自己時，一般可以考察以下因素：
1.公司是否有完整的培訓項目計劃；
2.在培訓期過后是否有較合理的后續(xù)計劃保障培訓生的持續(xù)成長；
3.是否有跨部門輪崗鍛煉機會；
4.公司在可預見的未來是否可能提供足夠的高層管理職位；
5.自己是否契合公司的文化，簡而言之就是是否喜歡公司的氛圍；
6.工作的地點，強度等是否符合自己需要；
7.對于薪酬福利等是否滿意；
案例介紹
管理培訓生
Global Introduction
（2 weeks）
我自己喜歡把管理培訓生項目歸納為：“全球視野，基層經驗”在我看來全球視野包括兩個方面，一是考慮問題的時候能夠從全局著眼think big,dream big，以世界為舞臺；二是大致了解各國人的思維習慣和生活方式，能夠順暢的和世界各地的同事交流。項目初始的Global Introduction就是出于這樣的目的，讓每一個培訓生獲得全球視野的最佳機會。
AB Inbev的Global Introduction在比利時美麗的小鎮(zhèn)Leuven（魯汶）舉行，共有94位管理培訓生參加，他們的故鄉(xiāng)遍布世界各地，巴西，韓國，俄羅斯，加拿大，阿根廷，法國……兩星期的培訓中，我們和世界各地的同齡人一起學習公司歷史，一起了解公司現(xiàn)狀，一起吃飯、一起party；一起在戶外拓展中摔打。
Field Training
（4 months）
在Global Introduction結束后就是四個月的Field Training，兩個月的生產參觀外加兩個月的銷售參觀，目的是讓培訓生了解整個行業(yè)的基本運作情況，獲得第一手的實踐經驗并且全面的了解整個行業(yè)的概況。（我正在經歷這個階段）
HQ Visiting
（3 weeks）
了解完各個地方酒廠的運營情況后，會經歷一個月的總部實習，在這里可以總體的了解公司財務，人事，法務和并購等部門是如何支持酒廠實際運營的。
Field Assignment
（5 months）
應該說前5個月的培訓都還是知識的積累過程，從Field Assignment開始，培訓生可以選擇生產或者銷售方向，體驗第一線的工作經驗。
First Job
（12-18 months）
具備了第一線的工作經驗后，就開始了First Job階段，這時候培訓生將作為初級管理者參與到公司的運營之中。在工作12-18個月后，對于該項工作就能有一個全面的認識，這時培訓生就可以開始申請下一個工作崗位。
工作步驟
做好管理培訓生的工作，一般有以下這幾個環(huán)節(jié)。
第一步：了解領導人才成長的規(guī)律。
要讓企業(yè)領導和有關人員了解領導人才成長的規(guī)律。這是做好所有領導人才管理工作的基礎。有關領導人才成長的規(guī)律一些要點如下（另有其它文章詳細說明）：
(1)成為企業(yè)領導一定要具備一些天生的素質
(2)領導者需要系統(tǒng)的培養(yǎng)
許多人認為領導者不需要任何幫助，自己就可以也應該成長起來。由于歷史的原因，中國企業(yè)家大都是靠自己的奮斗成功的，對這種觀點也較為認同。其實這種觀點是非常危險，下一代企業(yè)領導要站在這一代企業(yè)領導的肩上，將企業(yè)推向更高的發(fā)展階段。任務更加艱巨，未來競爭也將更加激烈，對企業(yè)領導的要求也將更高，他們應該受到更好的訓練。
沒有精心設計的訓練，可能會使企業(yè)領導的經歷和技能留下盲點，而這些盲點可能在應對某些挑戰(zhàn)中成為致命的弱點，導致領導的失敗，代價將是巨大的。
(3)培養(yǎng)的核心
獲得領導經驗的最重要方法是實踐。不同的實踐對不同領導人才成長的價 值是不一樣的，因此培養(yǎng)的核心是針對每個人的特點提供一系列能幫助潛在領導者最有效地獲取經驗的實踐活動。
課堂的訓練可以為潛在的領導者提供從事管理工作所需的一些基本知識。
第二步：明確何種人才能在本企業(yè)取得成功
要根據企業(yè)未來的戰(zhàn)略，清晰定義未來的企業(yè)領袖，建立成功領導能力模型，為做好管理培訓生工作提供方向。須定義的內容包括：
1.能力因素：影響領導成敗的行為、知識和動機。
2.個人因素：影響成敗的個性因素以及動機匹配和認知能力。
3.工作挑戰(zhàn)：一個人進入高層需要經歷的挑戰(zhàn)。
4.組織知識：高級管理人員應了解的關于組織運作的知識(如組織的功能、程序、系統(tǒng)和服務等)。
第三步：建立開發(fā)體系。
管理培訓生的開發(fā)時間可長可短，系統(tǒng)的開發(fā)最好以三年為期。
開發(fā)體系主要包括以下幾個方面：
1.在職訓練
根據成功領導能力模型中列出的工作挑戰(zhàn)和組織知識以及公司的實際情況，為管理培訓生設計一系列的在職訓練。
2. 輔導與交流
一般為一個管理培訓生同時安排幾種類型的導師，從不同角度對其提供輔導。
a) 直接上級：對實際工作提供指導。
b)高層管理人員：提升其觀察、思考問題的高度。
c)職業(yè)發(fā)展專業(yè)人士：提供成長方面專業(yè)的咨詢。
d) 師兄：剛學會開車的人教開車特別有針對性。
e) 同伴：交流學習經驗。
3. 一些基本知識的培訓
可以進行強化培訓的基本知識包括：與公司產品和服務密切相關的知識，管理工作所需的一些基本知識等等。
第四步：輸入高潛能的人才
根據成功領導能力模型，挑選企業(yè)需要的具備高層管理潛能的人才，要特別注意人才與工作、企業(yè)價值觀的匹配問題。若因匹配的問題導致人員流失，對企業(yè)和個人都是一個損失，當然還會給關注該項目的人帶來淡淡的失落感。
第五步：制定個性化的開發(fā)方案。
根據每個管理培訓生的特點，為其制定個性化的開發(fā)方案。
第六步：評估、跟蹤其成長。
對每個管理培訓生每個階段的訓練效果進行評估，并根據評估結果對開發(fā)方案進行調整，對不合適繼續(xù)作為管理培訓生培養(yǎng)的人應轉入其它的培養(yǎng)序列。
第七步：逐步完善整個過程。
根據各種反饋，改進管理培訓生的各項工作。
素質要求
對于專業(yè)素質并不是要求很嚴，更看重綜合素質，雖然各個公司的分類方法眾多，不一而足。但是主要的幾種綜合素質包括:
事業(yè)心：就是許多外企強調的ambitions，強調事業(yè)心的原因在于公司一般希望管理培訓生經過鍛煉能成為公司的高層管理人員，但這個過程注定是辛苦且充滿挑戰(zhàn)的過程，注定要犧牲掉許多，如果沒有一顆事業(yè)心，一股不服輸?shù)木?，將很容易在這個過程中放棄。因此，一個遠大的目標，一種不懈的追求，對于管理培訓生來說尤為重要。
領導力：對領導力的理解有很多，但大體上都要求能夠帶領團隊完成預定的目標。而這樣的能力，很大程度上是在過去的管理實踐中鍛煉出來的。因此，在招聘管理培訓生的時候一般都會偏向于有過社團領導經驗或其他類型領導經驗的同學。
快速學習能力：在分析事物的基礎上能夠快速的學習使用知識，對于管理培訓生快速進入行業(yè)，快速接手工作尤為重要。
表達能力與說服能力：具體說來就是闡述自己觀點，并達到交流效果的能力。比如如何針對不同的談話對象使用不同的語言，如何正確使用身體語言，如何設定談話場景等等。
英語能力：對于大部分外企來說，管理者必須和世界各地的同事進行交流，一定的英語能力是必須的。
如何應聘
所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆。在申請管理培訓生之前，最重要的是要清楚自己是否需要這個工作，對于這個工作自己有哪些優(yōu)勢，哪些劣勢。在開始之前，可以先問自己幾個問題：
1. 我是否非常希望成為一個高層管理者，并愿意為之付出超過常人的努力？
2. 我是否能夠接受經常出差甚至更換工作地點的工作？
3. 我是否有一定的管理經驗？
4. 我是否有一定的商業(yè)經驗？
5. 我是否能夠處理一些棘手的問題？
6. 我是否能夠順暢的與人交流，并在可能的情況下說服別人？
7. 我能否和外國人交流？
如果你的回答中有四個以上的YES，那么建議去嘗試申請管理培訓生項目。了解了自己，還需要了解一般的管理培訓生招聘如何進行。還是以英博為例，篩選的流程非常嚴格，一共有6個步驟：
1. 簡歷篩選：初步篩選資質合格的申請者
2. 筆試：測試申請者的分析能力，運算能力和英語能力等基本能力
3. 小組解難討論：測試申請者的領導力，表達能力，說服能力，分析解決問題的能力。
4.行為面試：了解申請者過去經歷，測試成熟度，過去經驗，及領導力等。
5. 商業(yè)案例游戲模擬：測試分析問題，解決問題能力，快速學習能力，領導力，表達說服能力等
簡歷和筆試的準備，網上都有很多的材料，大家可以多多參考。
幾種面試中比較難于把握的是小組討論，而這又是整個培訓生招聘的一個重要環(huán)節(jié)。準備這個環(huán)節(jié)的時候，建議自己組織一些模擬的小組討論，通過親身參與和觀察就會發(fā)現(xiàn)許多問題和技巧。附上一個做的關于小組討論的PPT，希望對大家的準備有所幫助。
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作者
