員工責(zé)任感（管理學(xué)名詞）

影響因素

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工的責(zé)任感越來越受到企業(yè)的重視。然而，員工責(zé)任感的培養(yǎng)是一個(gè)

長(zhǎng)期過程，并且員工責(zé)任感受到許多因素的影響，這些影響因素之間也存在著或多或少的聯(lián)系。這些因素總結(jié)起來，主要有以下幾種：

1.工作結(jié)構(gòu)的影響

工作結(jié)構(gòu)會(huì)深刻影響員工對(duì)外部控制或內(nèi)部激勵(lì)的反應(yīng)程度。如果企業(yè)工作結(jié)構(gòu)不合理，員工就不能對(duì)工作產(chǎn)生滿意感，就不能全心全意的踏實(shí)工作，從而員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，就不能很好的服從企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度的外部控制。另外，企業(yè)工作結(jié)構(gòu)不合理，員工對(duì)工作不滿，就更不能對(duì)工作產(chǎn)生責(zé)任感，員工內(nèi)部自發(fā)控制就無從談起?，F(xiàn)在的研究表明，如果企業(yè)工作結(jié)構(gòu)合理，員工對(duì)工作滿意，就會(huì)對(duì)工作結(jié)果富有責(zé)任感，從而有利于企業(yè)的各項(xiàng)工作的開展。

2.企業(yè)員工的影響

許多企業(yè)家在管理實(shí)踐中采取了不少的改進(jìn)措施，以提高企業(yè)的運(yùn)行效率，比如不斷地對(duì)企業(yè)的組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，引入新的激勵(lì)機(jī)制，出臺(tái)各種規(guī)章制度等。但令人遺憾的是，大多數(shù)企業(yè)的運(yùn)行效率并未得到真正的提高。問題的核心是，一個(gè)企業(yè)組織運(yùn)行效率的高低，除了與組織架構(gòu)、規(guī)章制度、激勵(lì)機(jī)制有關(guān)之外，還與企業(yè)員工的責(zé)任感密切有關(guān)。而且，企業(yè)員工的責(zé)任感關(guān)系到組織成員的工作態(tài)度問題，他對(duì)企業(yè)運(yùn)行效率的影響更大一些。如果一個(gè)員工在責(zé)任感上沒有達(dá)到一定的高度，僅靠機(jī)械的架構(gòu)設(shè)置或強(qiáng)制措施的制約，絕不可能達(dá)到我們預(yù)想的效果。所以，一些企業(yè)將提高企業(yè)運(yùn)行效率的手段聚焦在了組織成員的個(gè)人責(zé)任感的養(yǎng)成上。

3.企業(yè)考核和獎(jiǎng)勵(lì)的影響

一個(gè)企業(yè)的員工如果有強(qiáng)烈的責(zé)任感，那么它的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度一定做的很好。一方面，績(jī)效考核的公平合理性直接影響企業(yè)員工的工作積極性，只有企業(yè)的考核制度公平合理，員工才能對(duì)企業(yè)有責(zé)任感。另一方面，把績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤可以使員工有多勞多得，付出總有回報(bào)的感受，從而工作更加努力。但如果企業(yè)的考核和獎(jiǎng)勵(lì)不公平合理，員工就會(huì)為這些事情分心，不能全心投入工作，也不能形成高度的責(zé)任感。

4.企業(yè)文化的影響

企業(yè)文化對(duì)員工責(zé)任感的形成意義重大。企業(yè)文化的人文力量，可以為員工創(chuàng)造一個(gè)具有和諧的人際關(guān)系、能夠充分發(fā)揮各自能力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、具有豐富多彩的生活和寬松的工作環(huán)境。企業(yè)文化的凝聚力能通過建立共同的價(jià)值觀念、企業(yè)目標(biāo)，把員工凝聚在企業(yè)周圍，使員工具有使命感和責(zé)任感，自覺地把自己的智慧和力量匯聚到企業(yè)的整體目標(biāo)上，把個(gè)人的行為統(tǒng)一于企業(yè)行為的共同方向上，從而凝結(jié)成推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。所以，建立健全一個(gè)企業(yè)的文化機(jī)制對(duì)員工責(zé)任感的培養(yǎng)意義重大。

原因分析

員工的責(zé)任感造就了企業(yè)堅(jiān)不可摧的精神堡壘，使企業(yè)的生命得以延續(xù)和蓬勃發(fā)展。但是，現(xiàn)在我國(guó)仍有很多企業(yè)不注重對(duì)員工責(zé)任感的培育，這就使得企業(yè)的生命受到了極大的威脅，具體分析，主要有以下幾方面原因。

(一)主觀原因

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中沒有做到干一項(xiàng)工程，鑄一座豐碑，就不會(huì)樹立一方信譽(yù)，拓展一片市場(chǎng)。追根問源，就是員工自身責(zé)任不到位。由于企業(yè)個(gè)別員工的責(zé)任感缺失，導(dǎo)致企業(yè)在生產(chǎn)運(yùn)作過程中出現(xiàn)紕漏，會(huì)問接影響企業(yè)的信譽(yù)，從而影響企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。

1．人的惰性。

美國(guó)哲學(xué)家威廉·詹姆斯曾說過，幾乎沒有人在處理問題和對(duì)付生活的挑戰(zhàn)時(shí)能發(fā)揮自身潛能的10%以上。也許這種潛能的限制導(dǎo)致人們?cè)谔幚韱栴}的時(shí)候總是會(huì)產(chǎn)生惰性，惰性的后果就是使員工在工作中出現(xiàn)拖延、依賴、逃避等現(xiàn)象。責(zé)任感需要員工付出更大的努力，要做幾倍于別人的工作量，這是非常辛苦的。而人自身的惰性導(dǎo)致了人在工作中得過且過，不會(huì)費(fèi)力地傾注更多的熱情。

2．人的

。

從眾是一種較普遍的社會(huì)心理和行為現(xiàn)象。人離不開社會(huì)，必然受到其他人的行為影響。當(dāng)一個(gè)人在群體當(dāng)中與多數(shù)人的行為或意見不一致的時(shí)候，他會(huì)感受到來自外界的壓力，當(dāng)這種壓力大到一定程度時(shí)，他在心理上就很難承受，難以抵抗，就會(huì)采取與他人一致的行為或意見。所以當(dāng)企業(yè)中大多數(shù)人不具備責(zé)任感的時(shí)候，有些人為了維持和他人的一致性，不突出表現(xiàn)自己，而壓抑自己的責(zé)任感。

3．公平心理作祟。

首先，如果企業(yè)的績(jī)效管理不到位，干多干少一個(gè)樣，缺乏有效的激勵(lì)，那么員工就會(huì)在工作中采取逃避的心理，沒有必要負(fù)責(zé)。其次，在工作中肩負(fù)的責(zé)任越重，所需承擔(dān)的代價(jià)也越大，一旦出現(xiàn)問題，自己得不償失，不如明哲保身。

4 身?xiàng)l件的束縛。

員工認(rèn)為自己的能力、素質(zhì)無法與其他員工相比，故而在工作中不敢承擔(dān)責(zé)任。自卑心理往往是這種原因的最直接根源。自卑表現(xiàn)為對(duì)自己能力和品質(zhì)的評(píng)價(jià)過低，如果員工不能客觀地、恰如其分地評(píng)價(jià)自己，就容易產(chǎn)生自卑心理，從而沒有勇氣去承擔(dān)責(zé)任。

(二)客觀原因

1．企業(yè)沒有從根本上意識(shí)到責(zé)任感的重要性。

企業(yè)在創(chuàng)建企業(yè)文化的時(shí)候就沒有意識(shí)到責(zé)任感的重要性，從而在企業(yè)選人、用人的時(shí)候僅注重能力，而缺乏對(duì)責(zé)任感的考慮。此外，企業(yè)在培訓(xùn)的時(shí)候，僅注重員工技能的培訓(xùn)，而對(duì)于員工的品質(zhì)、工作態(tài)度、工作熱情等方面關(guān)注不夠，沒有從精神層面上有效強(qiáng)化員工責(zé)任感的形成。

2．缺乏有效的管理。

首先，由于企業(yè)崗位分析不到位，導(dǎo)致管理上的錯(cuò)誤——責(zé)任模糊的崗位出現(xiàn)，一項(xiàng)工作要么沒有人負(fù)責(zé)，要么可能每個(gè)人都要負(fù)責(zé)，結(jié)果是員工不清楚自己到底應(yīng)該負(fù)責(zé)哪部分工作。這不僅僅是浪費(fèi)成本和損害效率，而且容易導(dǎo)致企業(yè)組織價(jià)值觀的混亂和小利益團(tuán)隊(duì)的形成。其次，缺少有效的激勵(lì)和保障制度。利益與風(fēng)險(xiǎn)成正比，員工承擔(dān)責(zé)任要承擔(dān)很大的風(fēng)險(xiǎn)，但是卻沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施，導(dǎo)致員工沒有承擔(dān)責(zé)任的動(dòng)力；而一旦失敗的話，企業(yè)又沒有為員工承擔(dān)責(zé)任所冒風(fēng)險(xiǎn)的保障措施，導(dǎo)致員工得不償失，選擇逃避責(zé)任。