崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)（崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)）

對(duì)比

崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)就是以崗位為對(duì)象所進(jìn)行的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，事實(shí)上也就是員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

現(xiàn)代人力資源管理中的崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，與傳統(tǒng)上對(duì)員工進(jìn)行的人事考核有著根本的不同。下面通過(guò)對(duì)二者的比較來(lái)闡述崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的概念。崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與人事考核的比較，如下表所示：

上表說(shuō)明，傳統(tǒng)的人事考核，無(wú)論在目的、方法上，還是在員工權(quán)利等方面都不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)變化的需要，其結(jié)果當(dāng)然對(duì)組織沒(méi)有實(shí)質(zhì)的幫助和支持。將傳統(tǒng)的人事考核制度轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，是當(dāng)前人力資源管理的一項(xiàng)基本工作。

主體

誰(shuí)來(lái)從事崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)？按照傳統(tǒng)的觀點(diǎn)，當(dāng)然是上級(jí)主管來(lái)評(píng)價(jià)下屬的工作業(yè)績(jī)。上級(jí)主管作為唯一的評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)固然簡(jiǎn)便直接，但是在許多情況下卻不一定公正準(zhǔn)確。

1）由于員工的工作業(yè)績(jī)，只有他的上級(jí)主管才能評(píng)價(jià)，因此上級(jí)主管的主觀判斷很容易影響業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的結(jié)果。

2）上級(jí)主管不一定能夠全面地了解下屬員工的各個(gè)方面，尤其是上級(jí)主管掌握著對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的權(quán)力，員工就更不會(huì)將缺點(diǎn)暴露在上級(jí)主管面前。

3）上級(jí)主管作為唯一的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)者，容易助長(zhǎng)拉關(guān)系，走后門(mén)的不正之風(fēng)。而且，評(píng)價(jià)結(jié)果也缺乏來(lái)自其他方面的信息加以驗(yàn)證。

4）在當(dāng)前的企業(yè)制度中，人與人的合作極其重要，為顧客服務(wù)更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的宗旨。這些在上級(jí)主管評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)的活動(dòng)中都不能得到體現(xiàn)，甚至不排除出現(xiàn)損害同事的利益來(lái)討好上級(jí)主管的現(xiàn)象。因此，近幾年來(lái)，在從事業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)這個(gè)問(wèn)題上，國(guó)外提出了三百六十度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的新概念。

360度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

360度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，就是指員工的業(yè)績(jī)不只是由他的上級(jí)主管予以評(píng)價(jià)；同時(shí)還應(yīng)由他的下屬、同事以及客戶，分別從不同的立場(chǎng)和角度加以評(píng)價(jià)，如下圖所示：

崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

B、是否能夠激勵(lì)下屬共同去完成所承擔(dān)的目標(biāo)和任務(wù)？下屬在他的領(lǐng)導(dǎo)下，工作是否出色，是否滿意？這些信息，將來(lái)自下屬對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)。在客戶或服務(wù)對(duì)象與被評(píng)價(jià)者的關(guān)系中，客戶是企業(yè)服務(wù)的終點(diǎn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的就是為客戶服務(wù)井從中獲得應(yīng)有的利潤(rùn)。因此被評(píng)價(jià)者是否能按企業(yè)的意圖為客戶提供優(yōu)良的服務(wù)？是否能為客戶解決各種業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的問(wèn)題？是否能夠做好日常的客戶關(guān)系工作？這些將直接由客戶對(duì)被評(píng)價(jià)者做出評(píng)價(jià)，并且反饋給企業(yè)的有關(guān)部門(mén)。

C、360度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，提供了員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中的一個(gè)新的思路。能夠較全面地對(duì)員工的工作做出動(dòng)態(tài)的、內(nèi)外結(jié)合的評(píng)價(jià)，不失為員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作的一個(gè)進(jìn)步。但是，在員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中運(yùn)用360度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法也有一些限制。例如，360度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的工作量很大，相應(yīng)的評(píng)價(jià)成本較高，如果對(duì)企業(yè)的每一個(gè)員工都運(yùn)用360度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，目前我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)還難以做到。此外，360度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法也有漏洞，例如，在同事或合作者相互評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)時(shí)，這些當(dāng)事人有可能私下商定，互相給予對(duì)方好評(píng)，結(jié)果是你好我好大家好，喪失了同事之間互評(píng)的積極意義。再如，在下屬對(duì)上屬主管的評(píng)價(jià)中，上級(jí)主管也可能做出某些暗示，下屬害怕事后穿小鞋遭報(bào)復(fù)，一概對(duì)上級(jí)做出好的評(píng)價(jià)，這又會(huì)使下屬對(duì)上級(jí)主管的評(píng)價(jià)流于形式。因此，考慮我國(guó)當(dāng)前的實(shí)際情況，應(yīng)當(dāng)在有條件的企業(yè)里，對(duì)中層管理者以上的企業(yè)核心人才引進(jìn)360度業(yè)績(jī)考核。而且在采用此方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先積極注意有關(guān)偏差的防范，盡量保證業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的信度和效度。

企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作的管理

員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，事關(guān)全體員工和整個(gè)組織的效率，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作具有重要的作用。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作的管理，并不是具體地去指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作，那是人力資源部門(mén)和職能部門(mén)經(jīng)理要完成的工作。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)所要從事的管理主要體現(xiàn)在：

1）讓部門(mén)負(fù)責(zé)人和全體員工明確企業(yè)的目標(biāo)和對(duì)部門(mén)的要求。

2）創(chuàng)造健康向上的企業(yè)文化來(lái)激勵(lì)員工提高工作業(yè)績(jī)。

3）主持制定企業(yè)的業(yè)績(jī)管理方針、政策和體系。

4）任命優(yōu)秀的人力資源專(zhuān)家來(lái)主持業(yè)績(jī)管理的具體工作。

要素

所謂“成績(jī)”，指的是在預(yù)定期間內(nèi)實(shí)際完成的工作成果。用計(jì)劃目標(biāo)水平（任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)）去衡量實(shí)際工作成果，就是成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果反映了被評(píng)價(jià)者在該期間對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。歷次成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)語(yǔ)都作為重要人事資料保存于人事檔案中。

崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

1）明確任務(wù)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。在每一評(píng)價(jià)周期的開(kāi)始，上級(jí)與部下就任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行面談商定，作為當(dāng)期的成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2）制定任務(wù)完成計(jì)劃。按照確認(rèn)的任務(wù)目標(biāo)，制定出具體的任務(wù)完成計(jì)劃，從質(zhì)、量、教育和改善四個(gè)方面落實(shí)計(jì)劃目標(biāo)。

3）進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。員工根據(jù)預(yù)定的任務(wù)目標(biāo)和任務(wù)完成計(jì)劃，對(duì)工作任務(wù)的完成情況和結(jié)果進(jìn)行自我評(píng)價(jià)（同時(shí)也對(duì)自己的自我開(kāi)發(fā)計(jì)劃的進(jìn)展情況做出自我評(píng)價(jià)）。

4）觀察結(jié)果反饋。直接上級(jí)（評(píng)價(jià)者）把在工作過(guò)程中自己對(duì)部下（被評(píng)價(jià)者）的觀察結(jié)果通過(guò)面談形式告知部下本人（其中有工作任務(wù)的完成情況，工作態(tài)度、表現(xiàn)等），與部下的自我評(píng)價(jià)結(jié)果相對(duì)照，對(duì)部下進(jìn)行指導(dǎo)和教育。

5）確定成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)語(yǔ)。直接上級(jí)根據(jù)與部下面談的結(jié)果，填寫(xiě)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表，通過(guò)間接上級(jí)和人事部門(mén)的調(diào)整平衡，最終形成成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)評(píng)語(yǔ)。

成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)中的基礎(chǔ)件工作，其他的評(píng)價(jià)幾乎都建立在成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)上。

員工的能力包括三個(gè)方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)能力。其中前兩種能力屬于能力評(píng)價(jià)范圍，素質(zhì)能力主要通過(guò)適應(yīng)性考察來(lái)評(píng)價(jià)。

1）基礎(chǔ)能力包括知識(shí)（主要包括基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)務(wù)知識(shí)）和技能，主要通過(guò)書(shū)面測(cè)驗(yàn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)練課程成績(jī)、技術(shù)職稱或?qū)I(yè)資格稱號(hào)的取得等方面得到了解，評(píng)價(jià)較為容易。

2）業(yè)務(wù)能力包括的內(nèi)則較多，主要包括：理解力、判斷力、決策力、應(yīng)用力、規(guī)則力、開(kāi)發(fā)力、表達(dá)力、交涉力、協(xié)調(diào)力、指導(dǎo)力、監(jiān)督力和統(tǒng)帥力。由于這些內(nèi)容較為抽象，評(píng)價(jià)時(shí)可能摻入較多主觀。為了盡量客觀地評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)能力，只能通過(guò)評(píng)價(jià)工作成績(jī)間接進(jìn)行。在工作分配合理，本人職務(wù)與能力水平相適應(yīng)的情況下，工作成績(jī)能夠大體上反映本人的業(yè)務(wù)能力水平。但是工作成績(jī)只是能力中已發(fā)揮作用部分的反映，常?？赡艹霈F(xiàn)能力沒(méi)有完全發(fā)揮的情況。比如，上作分配不當(dāng)，上級(jí)的命令指示不正確，工作難易度不適當(dāng)，周?chē)碌呐浜蠋椭粔?，等等，也都能影響成?jī)。所以在根據(jù)工作成績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)能力時(shí)，評(píng)價(jià)者應(yīng)充分注意到影響能力發(fā)揮的因素，在評(píng)價(jià)中排除其影響。

3）通過(guò)工作成績(jī)?cè)u(píng)定業(yè)務(wù)能力的通常作法是：觀察過(guò)去連續(xù)兩次或三次工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的評(píng)語(yǔ)，對(duì)于成績(jī)相同或成績(jī)上升的情況，能力評(píng)定以工作成績(jī)中較好的評(píng)語(yǔ)為準(zhǔn)，成績(jī)?cè)u(píng)語(yǔ)有下降傾向的，則參考下述因素予以調(diào)整：

A、是否有本人之外的客觀原因影響了工作成績(jī)？

B、是否有調(diào)動(dòng)工作等情況，對(duì)新工作不熟悉？

C、除工作成績(jī)之外，企業(yè)內(nèi)外研究，自我開(kāi)發(fā)等方面表現(xiàn)如何？

工作態(tài)度包括工作積極性、工作熱情、業(yè)績(jī)感和自我開(kāi)發(fā)愿望等因素。評(píng)定這些因素，除了主觀性評(píng)價(jià)之外，沒(méi)有其他辦法可想，員工的工作態(tài)度只能由直接上級(jí)根據(jù)平時(shí)的觀察予以評(píng)價(jià)。

原則

崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是員工在全部職業(yè)生涯中都要接觸到的問(wèn)題。員工在企業(yè)工作，希望自己的工作成績(jī)得到企業(yè)的承認(rèn)，得到應(yīng)有的待遇，希望通過(guò)個(gè)人努力取得事業(yè)上的進(jìn)步。同時(shí)也希望得到上級(jí)對(duì)自己努力方向的指點(diǎn)?？傊瑔T工從本質(zhì)上說(shuō)，是寄希望于崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作的。為了滿足員工渴望得到公正評(píng)價(jià)的要求，實(shí)現(xiàn)崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)有的多方面作用，人事管理專(zhuān)家們認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)在崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中確立以下基本原則：

明確化、公開(kāi)化原則

員工崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)程序和評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考試中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對(duì)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)都應(yīng)當(dāng)對(duì)全體員工公開(kāi)。這樣才能使員工對(duì)崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作產(chǎn)生信任感，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果抱理解、接受的態(tài)度。

客觀評(píng)價(jià)原則

崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀評(píng)價(jià)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。也就是說(shuō)，首先要做到“用事實(shí)說(shuō)話”。評(píng)價(jià)一定要建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)卜。其次要做到把被評(píng)價(jià)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間比較。

單頭評(píng)價(jià)原則

對(duì)各級(jí)員工的評(píng)價(jià)，都必須由被評(píng)價(jià)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被評(píng)價(jià)者的實(shí)際工作表現(xiàn)（成績(jī)、能力、適應(yīng)性），也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)（即上級(jí)的上級(jí)）對(duì)直接上級(jí)做出的評(píng)價(jià)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭評(píng)價(jià)明確了評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)所在，并且使評(píng)價(jià)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。

反饋原則

評(píng)價(jià)的結(jié)果（評(píng)語(yǔ)）一定要反饋給被評(píng)價(jià)者本人，否則就起不到評(píng)價(jià)的教育作用。在反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被評(píng)價(jià)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處。提供今后努力的參考意見(jiàn)，等等。

差別原則

考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的評(píng)價(jià)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別。使評(píng)價(jià)帶有刺激性，鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心。

除了以上原則之外，對(duì)評(píng)價(jià)承擔(dān)者進(jìn)行充分訓(xùn)練，使其盡量排除主觀因素，并能夠?qū)υu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。大多數(shù)企業(yè)都把這種訓(xùn)練安排在對(duì)管理干部的系統(tǒng)訓(xùn)練課程中，是普通職員晉升為管理于部的必修課目。

方法

排列法是一種較簡(jiǎn)便易行的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，但使用有一定的局限性。一般用來(lái)評(píng)價(jià)數(shù)量不多，且從事相同工作的人員，也可用于評(píng)價(jià)同一部門(mén)的人員。

由評(píng)價(jià)者就某一評(píng)價(jià)因素，將每一位被評(píng)價(jià)者與其他被評(píng)價(jià)者—一對(duì)比，“好于”記為“+”，“不如”記為“一”，最后比較出每個(gè)被評(píng)價(jià)者的優(yōu)劣。

強(qiáng)制分類(lèi)法是將員工業(yè)績(jī)分成若干個(gè)等級(jí)。每一等級(jí)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，視員工的總體工作業(yè)績(jī)將他們分別歸類(lèi)。強(qiáng)制分類(lèi)法可用于評(píng)價(jià)對(duì)象較多的評(píng)價(jià)工作。

量表評(píng)價(jià)法是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)評(píng)價(jià)量表來(lái)對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。無(wú)論被評(píng)價(jià)者的人數(shù)是多還是少，這種方法都適用。而且這種方法評(píng)價(jià)的定性定量考核較全面，故多為各類(lèi)企事業(yè)單位所選用。

目標(biāo)考核法，是在整個(gè)組織實(shí)行“目標(biāo)管理”的制度下，對(duì)員工進(jìn)行的考核方法。

程序

崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的準(zhǔn)備

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的準(zhǔn)備工作包括：

1）制定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的計(jì)劃。包括確定在什么時(shí)候進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的參與者和范圍，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的目的和期望達(dá)到的結(jié)果，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)所需要的各種資源。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)打算采取的方法等等。

2）確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)人員。包括確定負(fù)責(zé)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的班子及其成員，聘請(qǐng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)專(zhuān)家，或者委托有關(guān)咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)從事員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作等等。

3）準(zhǔn)備業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的條件。包括準(zhǔn)備業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的工具，如軟件、表格、文件等等；也包括準(zhǔn)備業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)所需的其他條件，如面談的場(chǎng)所、陳設(shè)物、開(kāi)會(huì)的會(huì)場(chǎng)等等。

4）公布業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的信息。即讓企業(yè)與員工就業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)問(wèn)題在思想上達(dá)成共識(shí)，使被評(píng)價(jià)者有充分的思想準(zhǔn)備，積極參與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

確定崗位業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)

業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)就是對(duì)每一個(gè)員工所從事工作的基本要求。它用來(lái)衡量員工在某一時(shí)期內(nèi)業(yè)績(jī)的好壞，并且用來(lái)引導(dǎo)和提高員工的工作積極性。一般來(lái)說(shuō)，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)在上一輪業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后就已制定出來(lái)，通常是員工的工作計(jì)劃、工作目標(biāo)或工作任務(wù)書(shū)等。確定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)來(lái)說(shuō)，具有重要的意義：

1）沒(méi)有客觀的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)者就無(wú)法客觀地對(duì)被評(píng)價(jià)者做出正確的評(píng)價(jià)；

2）如果業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不適當(dāng)，則員工的工作表現(xiàn)和執(zhí)行任務(wù)的情況就無(wú)法予以準(zhǔn)確的衡量和評(píng)價(jià)；

3）適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)將有利于對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行監(jiān)督和控制。

因此，在下達(dá)工作任務(wù)時(shí)，管理者必須讓員工明確管理者對(duì)他們的要求、期望和標(biāo)準(zhǔn)。

為使業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、有效、適當(dāng)，在制定員工業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮以下幾個(gè)方面：

1）具體性。即標(biāo)準(zhǔn)制訂得清楚明確，描述具體、簡(jiǎn)練。

2）可測(cè)量性。即標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是能夠測(cè)量的。

3）可達(dá)性。即業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要設(shè)在員工經(jīng)過(guò)一定的努力可達(dá)到的范圍內(nèi)。如果標(biāo)準(zhǔn)定得太高，無(wú)人可以達(dá)到月p么這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就失去了意義；如果標(biāo)準(zhǔn)定得太低，就毫無(wú)激勵(lì)作用。

4）目的性。即業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)必須符合企業(yè)或部門(mén)的整個(gè)發(fā)展目標(biāo)。

5）時(shí)間性。即業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的完成，應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的時(shí)間限定范圍之內(nèi)。

崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，一般分為員工自我評(píng)價(jià)和由評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)兩方面。

1）員工自我評(píng)價(jià)。由員工本人對(duì)照自己的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，如工作分析、工作計(jì)劃、業(yè)績(jī)目標(biāo)等等，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)述職表，或者寫(xiě)出自我評(píng)價(jià)小結(jié)等。

2）評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)者可以是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，也可以是人力資源部的成員，還可以是評(píng)價(jià)委員會(huì)等專(zhuān)門(mén)的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。在采取360度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法時(shí)，還會(huì)有被評(píng)價(jià)者的下屬、同事和客戶等作為評(píng)價(jià)者來(lái)參與對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)。但目前一般還是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管會(huì)同人力資源部的人員來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)者審核被評(píng)價(jià)者自我評(píng)價(jià)的內(nèi)容，對(duì)照其業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，在聽(tīng)取被評(píng)價(jià)者的上司、同事或其他有關(guān)人員意見(jiàn)的基礎(chǔ)上形成評(píng)價(jià)意見(jiàn)。評(píng)價(jià)意見(jiàn)一般也采取表格的形式，如各類(lèi)考核表、鑒定表等等。

崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)反饋

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)反饋是將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的意見(jiàn)反饋給被評(píng)價(jià)者，一般有兩種形式：一是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)意見(jiàn)認(rèn)可Z二是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)面談。所謂業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)意見(jiàn)認(rèn)可，即評(píng)價(jià)者將書(shū)面的評(píng)價(jià)意見(jiàn)反饋給被評(píng)價(jià)者，由被怦估者予以同意認(rèn)可，井簽名蓋章。如果被評(píng)價(jià)者不同意評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，可以提出異議，并要求上級(jí)主管或人力資源部門(mén)予以裁定。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)面談測(cè)是通過(guò)評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者之間的談話，將評(píng)價(jià)意見(jiàn)反饋給被評(píng)價(jià)者，征求被評(píng)價(jià)者的看法Z同時(shí)，評(píng)價(jià)者要就被評(píng)價(jià)者的要求、建議與新一輪工作計(jì)劃的制定等問(wèn)題與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行廣泛的溝通。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)面談?dòng)涗浐蜆I(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)意見(jiàn)，也需要被評(píng)價(jià)者簽字認(rèn)可。

崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的審核

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的審核通常是指人力資源管理部門(mén)對(duì)整個(gè)組織的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)情況進(jìn)行審核，處理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中雙方較大的異議和某些業(yè)績(jī)異常的問(wèn)題，同時(shí)對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)后的各種人力資源管理活動(dòng)提出建議性意見(jiàn)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的審核主要包括，審核評(píng)價(jià)者、審核評(píng)價(jià)程序、審核評(píng)價(jià)方法、審核評(píng)價(jià)文件、審核評(píng)價(jià)結(jié)果等五個(gè)方面。