管理性企業(yè)文化（管理性企業(yè)文化）

什么是管理性企業(yè)文化

管理性企業(yè)文化是指的是企業(yè)在處理對(duì)內(nèi)管理過(guò)程的各種關(guān)系中所形成的價(jià)值觀和方*。企業(yè)的發(fā)展，除了要解決好對(duì)外經(jīng)營(yíng)中的各種關(guān)系之外，還要解決好企業(yè)管理中的各種關(guān)系，包括企業(yè)的責(zé)權(quán)利劃分、員工的激勵(lì)與約束、生產(chǎn)要素功能的發(fā)揮利用等等。采用什么樣的指導(dǎo)思想和方法來(lái)處理好這些關(guān)系，就是一個(gè)企業(yè)的管理性企業(yè)文化。管理性企業(yè)文化通常表現(xiàn)為企業(yè)的各種規(guī)章制度和運(yùn)行機(jī)制，既是企業(yè)人與物、人與企業(yè)運(yùn)營(yíng)制度的結(jié)合，又是透過(guò)具有固定形式物質(zhì)文化進(jìn)行精神塑造的主要載體。

管理性企業(yè)文化的內(nèi)容

1．責(zé)任、權(quán)利和利益的有效結(jié)合

責(zé)權(quán)利的有效結(jié)合是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在原則。只有在責(zé)權(quán)利有效結(jié)合的條件下，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體才能既有積極性，又能自我約束。否則，只有責(zé)任而沒(méi)有權(quán)利和利益，就使經(jīng)濟(jì)主體缺乏活力；而只有權(quán)利和利益而沒(méi)有責(zé)任，經(jīng)濟(jì)主體就沒(méi)有約束，會(huì)損害其它經(jīng)濟(jì)主體的利益。正是因?yàn)檫@樣，責(zé)權(quán)利的有效結(jié)合不僅在管理制度中要體現(xiàn)出來(lái)，而且還要作為價(jià)值觀念，即管理性企業(yè)文化體現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)管理性企業(yè)文化的重要內(nèi)容，就是人們?cè)谟^念上的責(zé)權(quán)利相結(jié)合。

任何一個(gè)企業(yè)都有一定的組織機(jī)構(gòu)，組織機(jī)構(gòu)是企業(yè)管理性企業(yè)文化的載體。企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)是否適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的需要，不僅反映出不同的管理性企業(yè)文化，還直接影響企業(yè)管理的成效。那么，組織機(jī)構(gòu)究竟要解決什么核心問(wèn)題呢？現(xiàn)代管理制度認(rèn)為，組織機(jī)構(gòu)要解決的核心問(wèn)題就是責(zé)權(quán)利三者的匹配問(wèn)題。企業(yè)只有做到責(zé)權(quán)利的對(duì)等匹配，企業(yè)才能高效地運(yùn)行。而且，這種責(zé)權(quán)利的對(duì)等，必須體現(xiàn)在企業(yè)的每一個(gè)工作崗位和每一道工序上，并且作為價(jià)值觀念支配每一個(gè)人。

2.生產(chǎn)要素功能最大化發(fā)揮和生產(chǎn)要素功能最小化消耗的有效結(jié)合

企業(yè)的效率主要表現(xiàn)在企業(yè)的管理是否最大化地發(fā)揮了生產(chǎn)要素的功能，以及是否最小化地消耗了生產(chǎn)要素的功能兩個(gè)方面。這兩個(gè)方面在本質(zhì)上是相同的，都是盡量增加產(chǎn)品并減少成本，只是其前提不同。生產(chǎn)要素功能的最大化發(fā)揮和生產(chǎn)要素功能的最小化消耗之間對(duì)比后的差異，就是度量企業(yè)效益的重要指標(biāo)。企業(yè)是否能充分利用生產(chǎn)要素和最小消耗生產(chǎn)要素，不僅是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重要問(wèn)題，也是管理性企業(yè)文化的重要表現(xiàn)形式。

增加產(chǎn)品減少成本，是每個(gè)企業(yè)都知道的道理，但是真正在每個(gè)員工中樹(shù)立這一意識(shí)，并把這一原則落實(shí)到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的每個(gè)環(huán)節(jié)卻并不那么容易。這一點(diǎn)上日本企業(yè)做得比較成功。他們從美國(guó)進(jìn)口設(shè)備，用同樣的設(shè)備往往可以生產(chǎn)出超過(guò)美國(guó)的產(chǎn)品。日本的產(chǎn)品，往往以性能優(yōu)越、價(jià)格便宜而著稱(chēng)。這主要是由于日本企業(yè)的員工，尤其是現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)人員增加產(chǎn)量和節(jié)約成本的意識(shí)非常強(qiáng)烈，經(jīng)常開(kāi)動(dòng)腦筋對(duì)生產(chǎn)設(shè)施加以改進(jìn)的緣故。

3．企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)自然人化的有效結(jié)合

任何企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，都要面臨許多的不確定性，這種不確定性構(gòu)成了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，其中以市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)最為重要。那么，企業(yè)需要通過(guò)什么樣的方式來(lái)降低風(fēng)險(xiǎn)呢？這是企業(yè)管理中經(jīng)常要解決的問(wèn)題，也是管理性企業(yè)文化要解決的重要問(wèn)題。管理性企業(yè)文化在某種程度上講，是一種風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值的約束和激勵(lì)。

現(xiàn)代管理理論指出，要降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，首先要避免企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)決策失誤，然后最好的方式就是充分發(fā)揮企業(yè)員工的能力。通過(guò)充分發(fā)揮員工的能力，變企業(yè)被動(dòng)地抵御風(fēng)險(xiǎn)為主動(dòng)地抗擊風(fēng)險(xiǎn)，這樣企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)的能力才會(huì)得到顯著的提高。而要充分發(fā)揮企業(yè)員工的能力，最好的辦法是將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)自然量化到企業(yè)每一個(gè)員工身上，使每個(gè)人都感到企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)就是自己的風(fēng)險(xiǎn)，隨時(shí)受到風(fēng)險(xiǎn)的約束和激勵(lì)。

將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)自然人化，就是使每個(gè)員工都感到風(fēng)險(xiǎn)的壓力，而且這種風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)深入到每個(gè)人的腦海中，作為風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)而長(zhǎng)期存在。將企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)與員工個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)在地結(jié)合在一起，其結(jié)果必然使人們產(chǎn)生巨大的壓力和動(dòng)力，為了規(guī)避自身風(fēng)險(xiǎn)而努力工作。每個(gè)人都化解了自己的風(fēng)險(xiǎn)，那么，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)也就最大化地被化解了。

4．管理制度與人本主義的有效結(jié)合

不同國(guó)家的企業(yè)，由于社會(huì)文化背景的不同，在管理性企業(yè)文化方面也存在著一些差異。比如，英美國(guó)家的企業(yè)比較強(qiáng)"理性"管理，注重規(guī)章制度、管理組織結(jié)構(gòu)、契約、個(gè)人奮斗、競(jìng)爭(zhēng)等作用，而東亞的企業(yè)則更強(qiáng)調(diào)"人性"的管理，如強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系、資歷、群體意識(shí)、忠誠(chéng)、合作等的作用。也就是說(shuō)，在是以理性為本、還是以情感為本，以物為本、還是以人為本的問(wèn)題上，英美企業(yè)管理和東亞企業(yè)管理形成了鮮明的對(duì)照，從而形成了兩種不同的企業(yè)管理模式。那么，對(duì)于以管理制度為本和以人為本的管理，究竟哪一個(gè)更適合我國(guó)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求呢？這是企業(yè)選擇管理模式時(shí)需要考慮的問(wèn)題，更是管理性企業(yè)文化所要解決的重要問(wèn)題。

我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐表明，只有將管理制度與人本主義有效地結(jié)合起來(lái)，企業(yè)才能獲得成功。這是因?yàn)椋旱谝唬髽I(yè)的管理離不開(kāi)科學(xué)的管理制度。企業(yè)的管理制度是企業(yè)為達(dá)到組織目標(biāo)而在生產(chǎn)管理實(shí)踐活動(dòng)中制訂的各項(xiàng)規(guī)定和條例，包括企業(yè)的人事制度、作業(yè)管理制度、財(cái)務(wù)制度、民主監(jiān)督制度等，顯然，企業(yè)的管理制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有力措施和手段。它作為企業(yè)員工的行為規(guī)范，能使員工個(gè)人的活動(dòng)得以合理地進(jìn)行，同時(shí)又成為維護(hù)職工共同利益的一種強(qiáng)制性手段。因此，企業(yè)的各項(xiàng)管理制度，是企業(yè)進(jìn)行正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理所必需的，是一種強(qiáng)有力的保證。第二，企業(yè)中最活躍的因素是人，離開(kāi)了人的企業(yè)是不可能存在的，人是企業(yè)最重要的資源，也是管理的主要對(duì)象。因此，要管理好企業(yè)，首先要把人管理好，即以人為本。在企業(yè)內(nèi)部，以人為本的核心就是如何看待企業(yè)員工的權(quán)利和需要的問(wèn)題。只有充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，讓其充分發(fā)揮好應(yīng)有的權(quán)利，并較好地滿足職工不同層次的需要，企業(yè)管理才能把人管好。由以上兩個(gè)方面看出，管理制度和以人為本對(duì)于企業(yè)來(lái)講都是重要的，不可偏廢，只有將管理制度與人本主以有效地結(jié)合起來(lái)，企業(yè)才能獲得成功。

5．員工自我約束和外在制度約束的有效結(jié)合

如上所述，人是企業(yè)最重要的資源。因此，如何管理好人不是企業(yè)管理人員的一部分工作，而是全部的工作。那么如何才能管理好人，是采取強(qiáng)迫式的管理、還是放任自流的管理呢？這是企業(yè)管理面臨的最棘手的問(wèn)題。

美國(guó)著名管理學(xué)家麥格雷戈提出的X-Y理論，很大程度上為解決上述問(wèn)題提供了必要的理論指導(dǎo)。X-Y理論包括兩個(gè)方面的意思，即x理論和y理論。X理論認(rèn)為，多數(shù)人天生懶惰，盡一切可能逃避工作；多數(shù)人沒(méi)有抱負(fù)，寧愿被領(lǐng)導(dǎo)、怕負(fù)責(zé)任，視個(gè)人安全高于一切；對(duì)多數(shù)人必須采取強(qiáng)迫命令。Y理論的看法則相反，認(rèn)為：一般人并不天生厭惡工作；多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé)，并有相當(dāng)程度的想象力和創(chuàng)造才能；控制和懲罰不是使人實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的唯一方法，還可以通過(guò)滿足員工的不同層次的需要，使個(gè)人和組織的目標(biāo)融合一致。

按照上述X-Y理論，可以看出，對(duì)于滿足X理論的人來(lái)說(shuō)，顯然管理制度多一些、細(xì)一些、嚴(yán)一些更好，他們只有在較強(qiáng)的外在制度約束下，才能工作得更好。對(duì)于滿足Y理論的人來(lái)說(shuō)，情況則恰好相反，他們具有較強(qiáng)的自我約束能力，外在管理制度過(guò)多、過(guò)嚴(yán)反倒束縛了他們工作的積極性。那么，在實(shí)際工作中究竟是X理論還是Y理論更貼近企業(yè)管理的現(xiàn)狀呢？對(duì)此，我國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐表明，幾乎沒(méi)有一個(gè)企業(yè)是單純地符合X理論，或單純地符合Y理論，人們的表現(xiàn)往往居于X理論和Y理論之間。因此，在企業(yè)的管理中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工自我約束與外在制度約束的有效結(jié)合。